ლექცია № 6 /ანოტაცია/

Posted: July 8, 2011 in HR

 

გლობალიზაცია, დასაქმების ბაზრები და HR აუთსორსინგი

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რა არის გლობალიზაცია და რატომ არის მნიშვნელოვანი გლობალიზაცია ად. რესურსების მართვისთვის;
  • რა ტიპის დასაქმების ბაზრებს იცნობთ და როგორო დაახასიათებდით საქართველოს დასაქმების ბაზარს;
  • რას ნიშნავს HR აუთსორსინგი, ძირითადად რომელი HR ფუნქციების აუთსორსინგი ხდება და როგორ უნდა დაიგეგმოს აუთსორსინგის წარმატებული პროცესი.

 

 

1. გლობალიზაცია, გლობალიზაციის შედეგები და მისი ზეგავლენა ად. რესურსების მართვის სისტემებზე

გლობალიზაცია ფართო ცნებაა და მოიცავს ეკონომიკური და ფინანსური განვითარების კომპლექსურ კომბინაციას, რამაც სხვადასხვა ქვეყნების ეკონომიკა ურთიერთდამოკიდებული გახადა. ხოლო როგორც ისტორიული პროცესი, მას შედეგად მოჰყვა საერთაშორისო ვაჭრობის, კაპიტალის მოძრაობის, ტრანსნაციონალური ვაჭრობისა და ინვესტიციების, ასევე მუშახელის გადინებისა და შემოდინების ზრდა. ამ ქვეთავში გლობალიზაცია განხილული იქნება სწორედ დასაქმებისა და შრომის ბაზრების ჭრილში. 

            სხვა საკითხებთან ერთად განხილული იქნება შრომითი ბაზრის სიხისტის საკითხი – შრომითი ბაზრის სიხისტის უკან მარტივი და ლოგიკური იდეა დგას, რაც სხნის ორ ფენომენს, რაც ბოლო ათწლეულების განმავლობაში ჩატარებული დაკვირვების შედეგად გამოიკვეთა…

                                                                                             /იხ. ლექციის სრულ ვერსიაში/

 

2. დასაქმების ბაზრები  მსოფლიოს სხვადასხვა  ქვეყნებში

            რატომ არის მნიშვნელოვანი დასაქმების ბაზრების განხილვა სხვადასხვა ქვეყნებში? დასაქმების ბაზრების საშუალებით ხდება ფორმალური და არაფორმალური ად. რესურსების პოლიტიკისა და ფუნქციების გადახედვა/შემოწმება. შემდეგ კი უკვე დგინდება, რა ბარიერები არსებობს ორგანიზაციაში არსებული HR ფუნქციების განხორციელებისას, კერძოდ კი რეკრუტმენტისა და შერჩევის, დაქირავების, კადრების განვითარების, დაწინაურების, პერსონალის შენარჩუნების, კონტრაქტის შეწყვეტისა და თანამშრომლეთა დაბინავების პროცესებში. 

            დასაქმების ბაზრების განხილვის პროცესში ძირითადად აქცენტი კეთდება ხოლმე ოთხი ტიპის ჯგუფზე: 1. ქალებზე, 2. უმცირესობათა ჯგუფებზე, 3. შეზღუდული უნარის მქონე ადამიანებზე და 4. აბორიგენ ადგილობრივ მოსახლეობაზე.

მასალის სრულ ვერსიაში გაეცანით დასაქმების ბაზრებს მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნის მაგალითზე….

 

3. HR აუთსორსინგის ცნება, HR აუთსორსინგის საშუალებები და თანამედროვე ტენდენციები

          რა  არის HR აუთსორსინგი (outsourcing – ინგ. სიტყვაა და გულისხმობს გარკვეული სერვისების მიღებას ორგანიზაციის გარეთ, მესამე მხარიდან)?!

უკვე 15 წელზე მეტია, HR აუთსორსინგი  HR განყოფილებების დღის წესრიგში გაჩნდა. შენის (Shen, 2005) კვლევის მიხედვით, 1990-იანი წლებიდან HR აუთსორსინგი ფართოდ გავრცელებული პრაქტიკაა, მაგრამ მისი ზრდის ტენდენცია არ არის ძალიან სწრაფი, შესაბამისად მკვეთრად არ იცვლება მოლოდინები აუთსორგისნგის მიმართ.

აუთსორსინგის მიმართულებები ყველა კომპანიისთვის სხვადასხვა შეიძლება იყოს და ეს დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა: ორგანიზაციის საჭიროებები, სტრატეგია, ბიუჯეტი, სექტორი და ზომა. იგივე CIPD -ის კვლევის (2009) მიხედვით დადგინდა სამი ძირითადი სფერო, რომლის აუთსორსინგიც ყველაზე ხშირად ხდება…

ქუინი და ჰილმერი (1994) აცხადებენ, რომ HR აუთოსორსინგის უზრუნველყოფის პროცესი ოთხ ფაზად იყოფა. იხილეთ დეტალები მასალის სრულ ვერსიაში….

 

 

სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  პერსონალურად ელექტრონულ მისამართზე.

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია /

 

 

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s