დამატებითი ინფორმაცია იხილეთ: https://www.facebook.com/nssgroup.ge?ref=hl

Aside  —  Posted: August 23, 2013 in HR

ლიდერობა და მოტივაცია

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რას არის ლიდერობის ცნება;
  • რომელ ძველ ბერძენ ფილოსოფოსებს იცნობთ, რომლებმაც დაიწყეს ლიდერის როლზე საუბარი;
  • გაავლეთ პარალელები ძველ ბერძნულ შეხედულებებსა და თანამედროვე სიტუაციებს შორის;
  • რატომ თამაშობს მოტივაცია დიდ როლს ორგანიზაციის განვითარებაში;
  • როგორ შეიძლება მოტივაციის გაზრდა თანამშრომლებში;
  • ჩამოაყალიბეთ მოტივაციის გაზრდის თქვენეული გზები. 

 

ლიდერობის ცნება; ლიდერის როლი ორგანიზაციაში

ლიდერობის და ლიდერის როლის შესახებ ბოლო ლექციაში უსაფუძვლოდ არ ვსაუბრობთ. წინა ლექციებში მოცემული ყველა საკითხი უმნიშვნელოვანესია ად. რესურსების წარმატებული მართვისთვის, მაგრამ შეუძლებელია ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული მართვა, თუ მას მაგალითის მომცემი ლიდერი არ ჰყავს სათავეში და შთაგონებით არ აავსებს გარშემომყოფებს. სწორედ ამიტომ ამ თავში ჯერ ზოგადად განვიხილავთ, რა არის ლიდერობა/ ხელმძღვანელობა  და შემდეგ ასევე ვისაუბრებთ ლიდერის როლზე ორგანიზაციაში.

შესაძლოა, ცოტა უცნაურადაც მოგეჩვენოთ ძველ ბერძენთა და რომაელთა მოსაზრებების განხილვა მეთაურობის შესახებ, რადგან უუკვე 21-ე საუკუნეში ვცხოვრობთ. ისმის კითხვა – ნუთუ ამ ორი ათასწლეულის განმავლობაში არაფერი შეცვლილა? საჭიროა თუ არა ახალი იდეები ახალი ათასწლეულისთვის? ორივე შეკითხვის პასუხია – „დიახ“ და „არა“. რასაკვირველია, ტექნოლოგიურმა და ორგანიზაციულმა წინსვლამ ხელმძღვანელის კომპეტენციების მიმართ სხვაგვარი მიდგომა და მეთოდები დასახა. თუმცა, ტექნოლოგიების შეცვლის მიუხედავად, მეთაურობის პარამეტრები ძირითადად უცვლელი რჩება. მეთაურის ამოცანა ადრეც და ახლაც იყო და არის ის, რომ მან ადამიანებს ძლიერი სულისკვეთება შთაბეროს და წააქეზოს ისინი ორგანიზაციის საერთო კეთილდღეობისთვის სწრაფვისკენ. მეთაურები სხვების სულს უნდა სწვდებოდნენ და მათ ზრახვებს კარგი მიზნისკენ მიმართავდნენ (პლატონის მოსაზრება), რითაც ადამიანებში დასახული მიზნისადმი თავდადებას აღვივებენ, აძლევენ ძალას, მის მისაღწევად გადალახონ ყოველგვარი დაბრკოლება და ნებისმიერი საფრთხის წინაშე უკან არ დაიხიონ…..

თანამედროვე მენეჯემენტის ძირითადი ასპექტები და მიდგომები დასაბამს მაინც ძველი განმარტებიდან და დამოკიდებულებიდან იღებს, ამიტომ ის მენეჯმენტის/მართვის სტილი და ტიპი ხშირად პირდაპირპროპორციულად აისახება მოტივაციის ზრდაზე ორგანიზაციაში. როდესაც საუბარია მოტივაციაზე, აქ მხოლოდ მატერიალური და ფინანსური მხარე ნამდვილად არ იგულისხმება. თანამშრომლები ხშირად აღტაცებული რჩებიან და აქვთ უდიდესი კმაყოფილების და თვითრეალიზაციის შეგრძნება, როდესაც მენეჯერი მას სხვების თანდასწრებით აქებს ან კარგი საქმის გამო მართლაც გულითად მადლობას გადაუხდის. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა მოტივაცია ორგანიზაციის სულს შეიძლება შევადაროთ. შემდეგ თავში უფრო დეტალურად ვისაუბრებთ მოტივაციის შესახებ.

 

მოტივაციის სისტემები და მოტივაციის ზრდა ორგანიზაციაში

მენეჯმენტი, პირველ რიგში, ნიშნავს ურთიერთობას ადამიანებს შორის და თუ ეს ასპექტი მოგვარებული არ არის, ვერც ერთი ახალი იდეა ორგანიზაციას სასურველ შედეგს ვერ მოუტანს. ადამიანურ ურთიერთობებს მენეჯმენტში გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება. თითქოს რა სირთულეზე შეიძლება საუბარი, თუ ურთიერთობები იერარქიულადაა ორგანიზებული: ზემდგომის სურვილი ხელქვეითებისათვის უყოყმანოდ შესასრულებელი ბრძანებაა. და ისინიც მის შესრულებას უნდა ცდილობდნენ! თითქოს, არავითარი მნიშვნელობა აღარ აქვს შემსრულებლის სურვილს: ასეა თუ ისე, ბრძანება უნდა შესრულდეს. მაგრამ აქ თავს იჩენს მენეჯმენტისათვის ერთი პრობლემა, რაც თანამშრომლების მოტივაციაში მდგომარეობს.

იხილეთ მოსაზრებები ლიდერობის შესახებ და უაღრესად საინტერესო მაგალითები მოტივაციის გაზრდის თაობაზე მასალის სრულ ვერსიაში…

 

 

სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  პერსონალურად ელექტრონულ მისამართზე.

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია /

 

 

პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსი (Work-Life Balance – WLB), ანაზღაურება და ანაზღაურების თეორიები

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რატომ არის მნიშვნელოვანი პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის დაცვა;   
  • პრაქტიკულად როგორ შეიძლება პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის დაცვის პროგრამების განხორციელება;   
  • რა არის ანაზღაურება;
  • რა ტიპის გადახდის თეორიებს იცნობთ.

პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსი (Work-Life Balance – WLB)

          პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის შესახებ დისკუსიები ძირითადად განიხილება ანაზღაურებადი სამუშაოს კონტექსტში. ეს მასალა ეფუძნება ერთ-ერთ კვლევას (Gardiner et al. 2007), სადაც პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის საკითხები წამოჭრილია რესტრუქტურიზაციით გამოწვეული გათავისუფლების/ ოპტიმიზაციის (redundancy) შემდეგ ანაზღაურებადი სამუშაოს შეწყვეტის შედეგად.

პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის შესახებ ლიტერატურა და ამ საკითხის მარეგულირებელი ინიციატივები უკავშირდება იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც ჰყავთ მცირე ასაკის შვილები. ცხოვრების სხვა ეტაპებს განხილვა, მაგალითად როგორიცაა პენსიაზე გასვლის პროცესი, პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსის კონტექსტში იშვიათია.

CIPD-მ ჩაატარა კვლევები პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსთან დაკავშირებით. შესაბამისად, გვაწვდის საინტერესო შედეგებს და პრაქტიკული მაგალითების მიხედვით გვაჩვენებს, რა მნიშვნელობა შეიძლება ჰქონდეს პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსს ბიზნესში.

       შოტლანდიის სამეფო ბანკი (Royal Bank of Scotland – RBS)

            შოტლანდიის სამეფო ბანკი (RBS) დაარსდა 1727 წელს და დღეს უკვე მსოფლიო მასშტაბით მე-5 უდიდესი ბანკია და მე-2 უდიდესი ბანკი დიდ ბრიტანეთსა და ევროპაში. RBS ჰყავს დაახლოებით 30 მილიონი მომხმარებელი მსოფლიოში და არის მცირე, საშუალო და მსხვილი ბიზნესების უდიდესი საბანკო მომსახურების პროვაიდერი დიდ ბრიტანეთში. რაც შეეხება დაქირავებულ მუშა ხელის რიცხვს, იგი ითვლის 120 000 ადამიანს მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყანაში, აქედან 102 000 თანამშრომელი მხოლოდ ბრიტანეთში ჰყავს და თანამშრომელთა 22 % მუშაობს მოქნილი სამუშაო მოდელის საფუძველზე…

        ბრიტანეთის ტელეკომის (British Telecom – BT)                     

2005 წლის მონაცემებით BT-ის დიდ ბრიტანეთში 88 000-მდე თანამშრომელი ჰყავდა, აქედან 22% მოდიოდა ქალებზე, 9% – ეთნიკურ უმცირობებზე, 2% –  შეზღუდულუნარიან ინდივიდებზე. ამ მაჩვენებლებიდან, ქალების 93 % ბრუნდებოდა სამსახურში დეკრეტული შვებულების შემდეგ. 

BT- სთვის გამოწვევას წარმოადგენდა ის გარემოება, რომ მას უნდა უზრუნველყო მილიონობით მომთხოვნი და მრავალფეროვანი მომხმარებლის დაკმაყოფილება ნაციონალურ და საერთაშორისო დონეზე ტელესაკომუნიკაციო, ინტერნეტის და IT (საინფორმაციო ტექნოლოგიების) სერვისების მიწოდების სახით. ამ შემთხვევაში მხოლოდ ტექნოლოგიები არ იყო საკმარისი კონკურენტული უპირატესობის დასამკვიდრებლად….

                         /იხილეთ  ბიზნეს ქეისები დეტალურად მასალის სრულ ვერსიაში…./

ანაზღაურება (Pay) და ანაზღაურების თეორიები

          ანაზღაურება დასაქმების ურთიერთობებში პოტენციურად ძლიერი იარაღია და ამ საკითხის ადგილობრივ დონეზე გადატანა ნიშნავს, რომ ორგანიზაციებმა სერიოზული პასუხისმგებლობა აიღეს  ანაზღაურების სისტემების აწყობასა და განხორციელებაზე და შესაბამისად ასევე მათზეა დამოკიდებული იმ პრინციპების ჩამოყალიბება, რომლის საფუძველზეც მოხდება ანაზღაურების გაზრდა. ეს კი შეიძლება განსაზღვროს სხვადასხვა პრინციპმა. მაგ: საცხოვრებელი ხარჯების გაზრდამ, ორგანიზაციაში მუშაობის წლების რაოდენობამ, ახალი უნარების გამომუშავება/შეძენამ ან კარგმა პერფორმანსმა (გაზომვის საფუძველზე).

დიდი ბრიტანეთში და ავსტრალიაში ჩატარებულმა კვლევებმა ნათლად აჩვენა, რომ ორგანიზაციები მართლაც დაინტერესებულნი არიან პერფორმანსზე მიბმული ანაზღაურების სისტემებით (Performance-related pay – PRP).

                                                  / იხილეთ დეტალები სრულ ვერსიაში…./

სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  პერსონალურად ელექტრონულ მისამართზე.

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია /

 

მულტიკულტურული კომპანიები, ბიზნეს სტრატეგიები და კადრების შერჩევა საერთაშორისო დონეზე

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რა არის მულტუკულტურული კორპორაციები და რა როლს თამაშობენ ისინი დღევანდელი გლობალიზაციის პირობებში;  
  • როგორ ხდება მულტიკულტურული კორპორაციების ად. რესურსების მართვა და რა დილემები შეიძლება, წარმოიქმნას ამ დროს;
  • რა ტიპის ბიზნეს სტრატეგიებს იცნობთ;
  • საერთაშორისო დონეზე კადრების შერჩევის სტრატეგიის რომელ ტიპებს იცნობთ.
  •  

მულტიკულტურული კომპანიების (Multinational Corporations – MNCs) არსი და მათი ად. რესურსების მართვის სისტემები

            მესამე ლექციაში ჩვენ უკვე განვიხილეთ მრავალფეროვანი პერსონალის მართვის პრინციპები და მიმდინარე ტენდენციები. ეს თემა მჭიდროდ უკავშირდება მულტიკულტურული კომპანიების საკითხს, რადგან მულტიკულტურულ კომპანიებისთვის დამახასიათებელია მრავალფეროვანი პერსონალის ყოლა. მაგრამ ამ ქვეთავში მულტიკულტურულ კომპანიებს განვიხილავთ HR ფუნქციების გადატანის კუთხით, რაც გულისხმობს კომპანიის თავდაპირველ სამშობლოში (home country) წარმოშობილი HR ფუნქციების გადატანას სხვა ქვეყნების შვილობილ კომპანიებში. ამ მიმართულებას ჩამოვაყალიბებთ და გავავრცობთ აშშ-ს მულტიკულტურული კორპორაციის მაგალითზე და აშშ-ს პრაქტიკის გადატანას ავსტრალიასა და ევროპაში.

                                                                                                   /იხ. ლექციის სრულ ვერსიაში/

მულტიკულტურული ანუ მრავალეთნიკური ორგანიციული კულტურა და მისი მართვა

იდეალურ მულტიკულტურულ კორპორაციებში ორგანიზაციული პოლიტიკა და პრაქტიკა არა მხოლოდ ამცირებს დისკრიმინაციას, არამედ ზრდის კიდეც წარმომადგენლობას და ყურადღებას ამახვილებს ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნაზე, რომელშიც ყველა საერთო კულტურის ნაწილად იგრძნობს თავს (ნიში და მუსტაფა, 2007). მულტიკულტურული ანუ მრავალფეროვანი პერსონალის მართვა მჭიდრო კავშირშია მრავალფეროვანი პერსონალის მართვასთან და შეიძლება ითქვას, მრავალფეროვანი პერსონალის მართვის ერთ-ერთი შემადგენელი ნაწილია, რადგან მრავალფეროვან პერსონალიში იგულისხმება განსხვავებები ასაკის, სქესის, ეთნიკური წარმომავლობის, რელიგიის და მრავალი სხვა ნიშნის მიხედვით, ხოლო მულტიკულტურული პერსონალის არსი მხოლოდ ეთნიკური ან კულტურული ნიშნით განსხვავებას გულისხმობს. ამიტომ მრავალეროვანი კორპორაციების მართვის საკითხებს განვიხილავთ ასევე მრავალფეროვანი პერსონალის მართვის პარალელურად და მასთან მიმართებაში. იხილეთ ძალზე საინტერესო მაგალითები და ბიზნეს შემთხვევები ლექციის სრულ მასალაში…

ბიზნეს სტრატეგიები და მათი მნიშვნელობა ად. რესურსების მართვაში

ძირითადი ლიტერატურა საერთაშორისო მართვის შესახებ ნათლად ან არაპირდაპირ აღიარებს მულტიკულტურული კორპორაციების სხვადასხვა ტიპის არსებობას. ტერმინები, როგორიცაა პოლიცენტრული (polycentric), ჯეოცენტრული (geocentric), ეთნოცენტრული (ethnocentric), მრავალქვეყნოვანი (multidomestic), საერთაშორისო (international), გლობალური (global) და ტრანსნაციონალური (transnational) გამოიყენება სხვადასხვა ტიპის მრავალეროვნული კორპორაციების შესახებ. ამ ტიპოლოგიათაგან ზოგიერთი სახელმძღვანელოების აუცილებელი შემადგენელი ნაწილი გახდა და აქტიურად ისწავლება საერთაშორისო ბიზნესისა და მენეჯმენტის კურსის გავლისას. შესაბამისად, არაერთი მიზეზის გამო, ეს ტიპოლოგიები საინტერესოა აკადემიკოსებისთვისაც, პრაქტიკოსებისთვისაც და სტუდენტებისთვისაც…

                                                                                                /იხ. ლექციის სრულ ვერსიაში/

კადრების შერჩევა საერთაშორისო დონეზე, მიმდინარე ტენდენციები და პროცესები

საინტერესოა, რა როლს იკავებს ად. რესურსების მართვის სისტემა მულტიკულტურული კორპორაციების ფუნქციონირებაში. დადგინდა, რომ HRM-ის საუკეთესო პრაქტიკა ეფუძნება გლობალური საუკეთესო პრაქტიკის ცნებას და იმ პრაქტიკაზე დაფუძნებულ მტკიცებულებებს, რაც  წარმატებული აღმოჩნდა მრავალეთნიკური ორგანიზაციის ერთ ნაწილში მაინც.    

            ად. რესურსების პრაქტიკის გადატანისას  გასათვალისწინებელია პოლიტიკური და სტრუქტურული ეფექტები. არსებობს ოთხი ძირითადი სხვადასხვა ეფექტი. იხილეთ დეტალები სრულ ვერსიაში…

სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  პერსონალურად ელექტრონულ მისამართზე.

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია /

 

გლობალიზაცია, დასაქმების ბაზრები და HR აუთსორსინგი

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რა არის გლობალიზაცია და რატომ არის მნიშვნელოვანი გლობალიზაცია ად. რესურსების მართვისთვის;
  • რა ტიპის დასაქმების ბაზრებს იცნობთ და როგორო დაახასიათებდით საქართველოს დასაქმების ბაზარს;
  • რას ნიშნავს HR აუთსორსინგი, ძირითადად რომელი HR ფუნქციების აუთსორსინგი ხდება და როგორ უნდა დაიგეგმოს აუთსორსინგის წარმატებული პროცესი.

 

 

1. გლობალიზაცია, გლობალიზაციის შედეგები და მისი ზეგავლენა ად. რესურსების მართვის სისტემებზე

გლობალიზაცია ფართო ცნებაა და მოიცავს ეკონომიკური და ფინანსური განვითარების კომპლექსურ კომბინაციას, რამაც სხვადასხვა ქვეყნების ეკონომიკა ურთიერთდამოკიდებული გახადა. ხოლო როგორც ისტორიული პროცესი, მას შედეგად მოჰყვა საერთაშორისო ვაჭრობის, კაპიტალის მოძრაობის, ტრანსნაციონალური ვაჭრობისა და ინვესტიციების, ასევე მუშახელის გადინებისა და შემოდინების ზრდა. ამ ქვეთავში გლობალიზაცია განხილული იქნება სწორედ დასაქმებისა და შრომის ბაზრების ჭრილში. 

            სხვა საკითხებთან ერთად განხილული იქნება შრომითი ბაზრის სიხისტის საკითხი – შრომითი ბაზრის სიხისტის უკან მარტივი და ლოგიკური იდეა დგას, რაც სხნის ორ ფენომენს, რაც ბოლო ათწლეულების განმავლობაში ჩატარებული დაკვირვების შედეგად გამოიკვეთა…

                                                                                             /იხ. ლექციის სრულ ვერსიაში/

 

2. დასაქმების ბაზრები  მსოფლიოს სხვადასხვა  ქვეყნებში

            რატომ არის მნიშვნელოვანი დასაქმების ბაზრების განხილვა სხვადასხვა ქვეყნებში? დასაქმების ბაზრების საშუალებით ხდება ფორმალური და არაფორმალური ად. რესურსების პოლიტიკისა და ფუნქციების გადახედვა/შემოწმება. შემდეგ კი უკვე დგინდება, რა ბარიერები არსებობს ორგანიზაციაში არსებული HR ფუნქციების განხორციელებისას, კერძოდ კი რეკრუტმენტისა და შერჩევის, დაქირავების, კადრების განვითარების, დაწინაურების, პერსონალის შენარჩუნების, კონტრაქტის შეწყვეტისა და თანამშრომლეთა დაბინავების პროცესებში. 

            დასაქმების ბაზრების განხილვის პროცესში ძირითადად აქცენტი კეთდება ხოლმე ოთხი ტიპის ჯგუფზე: 1. ქალებზე, 2. უმცირესობათა ჯგუფებზე, 3. შეზღუდული უნარის მქონე ადამიანებზე და 4. აბორიგენ ადგილობრივ მოსახლეობაზე.

მასალის სრულ ვერსიაში გაეცანით დასაქმების ბაზრებს მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნის მაგალითზე….

 

3. HR აუთსორსინგის ცნება, HR აუთსორსინგის საშუალებები და თანამედროვე ტენდენციები

          რა  არის HR აუთსორსინგი (outsourcing – ინგ. სიტყვაა და გულისხმობს გარკვეული სერვისების მიღებას ორგანიზაციის გარეთ, მესამე მხარიდან)?!

უკვე 15 წელზე მეტია, HR აუთსორსინგი  HR განყოფილებების დღის წესრიგში გაჩნდა. შენის (Shen, 2005) კვლევის მიხედვით, 1990-იანი წლებიდან HR აუთსორსინგი ფართოდ გავრცელებული პრაქტიკაა, მაგრამ მისი ზრდის ტენდენცია არ არის ძალიან სწრაფი, შესაბამისად მკვეთრად არ იცვლება მოლოდინები აუთსორგისნგის მიმართ.

აუთსორსინგის მიმართულებები ყველა კომპანიისთვის სხვადასხვა შეიძლება იყოს და ეს დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა: ორგანიზაციის საჭიროებები, სტრატეგია, ბიუჯეტი, სექტორი და ზომა. იგივე CIPD -ის კვლევის (2009) მიხედვით დადგინდა სამი ძირითადი სფერო, რომლის აუთსორსინგიც ყველაზე ხშირად ხდება…

ქუინი და ჰილმერი (1994) აცხადებენ, რომ HR აუთოსორსინგის უზრუნველყოფის პროცესი ოთხ ფაზად იყოფა. იხილეთ დეტალები მასალის სრულ ვერსიაში….

 

 

სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  პერსონალურად ელექტრონულ მისამართზე.

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია /

 

 

 

 

 

HRM კომპონენტები: პერფორმანსის მართვა – ადაპტაციის პროგრამები, შეფასების სისტემები და დასწრება

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რას ნიშნავს პერფორმანსის მართვა და რა როლს ასრულებს იგი ორგანიზაციის/ბიზნესის განვითარებაში;
  • რა მნიშვნელობა აქვს ადაპტაციის პროგრამებს;
  • რა შემთხვევაში შეიძლება იყოს წარმატებული შეფასების სისტემა და შეფასების რომელ სისტემებს იცნობთ;
  • როგორ შეიძლება ორგანიზაციაში დასწრების მონიტორინგი და დისციპლინის მართვა.

1. პერფორმანსის მართვის მიმოხილვა და მისი მნიშვნელობა ბიზნესის განვითარების თვალსაზრისით

მრავალწლიანი განხილვიც საგანი პერფორმანსის მართვის შესახებ დღესაც აქტუალური რჩება და უფრო მეტად გააქტიურდა კიდეც ეკონომიკური კრიზისის შემდეგ, რადგან HR პრაქტიკოსებმა უფრო მეტი აქცენტი გადაიტანეს მასზე, როგორც ბიზნესის ინტერესების დამცველზე, რადგან სწორედ პერფორმანსის მართვის პროცესში ინდივიდუალური პერფორმანსის შეფასების მიზნით დგინდება სამართლიანი და შესაბამისი ზომები.   HR პრაქტიკოსების ინტერესი ამ თემის მიმართ იმით განისაზღვრება, რომ ისინი ცდილობენ ფეხი აუწყონ მიმდინარე პროცესებს და უზრუნველყონ მათი და უშუალო მენეჯერების მოთხოვნების თანხვედრა, ხოლო HR სტრატეგიების შემქნელნი კი უზრუნველყოფენ, რომ პერფორმანსის მართვა მიმდინარეობდეს გარემოში, სადაც ბიზნეს წარმატების საფუძველს წარმოადგენს ბრენდისა და ინოვაციის არსი და მისი განვითარება.

პერფორმანსის მართვა ადამიანური კაპიტალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი ასპექტია. არმსტრონდი და ბარონი (1998) თავიანთ წიგნში „პერფორმანსის მართვა: ახალი რეალობა“ პერფორმანსს შემდეგნაირად განმარტავენ: იხ. დეტალები სრულ ვერსიაში …

  2. თანამშრომელთა შეფასების სისტემები (Appraisal Systems), სისტემების აგება და მათი კავშირი სხვა HR ფუნქციებთან

            თანამშრომელთა შეფასება გარდაუვალი პროცესია ყველა ორგანიზაციაში მიუხედავად იმისა, ოფიციალურად არის თუ არა ის მოწონებული. ისტორიულად, ერთად მომუშავე ადამიანები ყოველთვის განსჯიდნენ და განიხილავდნენ საკუთარ და ერთმანეთის მუშაობას. ამიტომ, ორგანიზაციებმა თავი რომ აარიდონ კიდეც შეფასების სისტემის დანერგვას, საბოლოოდ მაინც მიიღებენ რაიმე მსგავს პროცესს, რომელსაც არაოფიციალური ხასიათი ექნება და უფრო რთული იქნება სიზუსტისა და კონტროლის თვალსაზრისით (ფლეტჩერი, 1993).

            შეკითხვა, რომელიც ხშირად ისმება შეფასების სისტემებთან დაკავშირებით, შემდეგია: რისი გაზომვა უნდა მოხდეს თანამშრომელთა შეფასების დროს? როგორ უნდა მოხდეს გაზომვა? და როდის? ულრიხი (1997) კი აცხადებს, რომ „შეუძლებელია იმის მართვა, რისი გაზომვაც შეუძლებელია“.

2.1. შეფასების სისტემები საქართველოში ფუნქციონირებად კომპანიებში

            როგორც ვხედავთ, შეფასების სისტემების შესახებ აქტიური კვლევები და მსჯელობები სულ რამდენიმე ათეული წელია რაც დაიწყო, მაგრამ საქართველოში ეს პროცესი კიდევ უფრო გვიან მოხდა. 2010 წელს ჩატარებულ კვლევაში  (გონაშვილი, 2010) ოცი სხვადასხვა ინდუსტრიისა და სექტორის წარმომადგენელმა ორგანიზაციამ მიიღო მონაწილეობა. კვლევის გასაცნობად იხილეთ  მასალის სრული ვერსია.

 3. ადაპტაციის პროგრამები (Induction Programme) ახალი თანამშრომლებისთვის, ადაპტაციის პროგრამების შედგენის ხერხები

          ადაპტაციის პროგრამების საშუალებით ორგანიზაციები თავის მესიჯს აწვდიან ახალ თანამშრომლებს და რეალურად ამზადებენ მათ ახალი როლისთვის და გარემოსთვის. ადაპტაციის პროგრამას ძირითადად უძღვება ადამიანი/ადამიანები, რომელსაც მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ორგანიზაციაში, კარგად იცნობს კომპანიას, ბიზნესს, კორპორატიულ კულტურას და ა.შ. ეს მნიშვნელოვანი ასპექტებია, რადგან სწორედ ადაპტაციის პროგრამის დროს ისმება უამრავი შეკითხვა ორგანიზაციის შესახებ, ამიტომ კომპეტენტური და კარგად ინფორმირებული კადრებია საჭირო ადაპტაციის კურსის ჩასატარებლად.

4. დასწრება და დისციპლინა ორგანიზაციაში

            დღესდღეობით საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარებიდან და სამუშაოს მოქნილობიდან (flexibility) გამომდინარე, ზოგ ორგანიზაციაში (განსაკუთრებით კი ევროპის ქვეყნებში) სამსახურში მისვლისთვის ფიქსირებული დრო სულაც არ არის საჭირო, მაგრამ ზოგ ინდუსტრიაში (განსაკუთრებით საბანკო სექტორში, საცალო ვაჭრობის და კვების პუნქტებში, ასევე ყველა იმ დაწესებულებაში, სადაც მომხმარებელს უნდა დახვდეს მუშა პერსონალი) უმნიშვნელოვანესია სამსახურში თავის დროზე მისვლა. გარდა ამ ფაქტორისა,  დასწრება და დისციპლინა თავისი არსით კორპორატიული კულტურის შემადგენელი ნაწილია და იგი თავისუფლად შეიძლება, წარმოადგენდეს ერთ-ერთ კრიტერიუმს თანამშრომლის პერფორმანსის შეფასების დროს.

კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  პერსონალურად  ელექტრონულ მისამართზე..

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია 

 

HRM კომპონენტები: რეკრუტმენტი და შერჩევა; ტრეინინგი და განვითარება; პერსონალის კარიერული ზრდა

 

ლექციის მიზანი: მოცემული ლექციის გაცნობის შედეგად შესაძლებელი უნდა გახდეს პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

  • რა HRM  კომპონენტებს იცნობთ; 
  • რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი რეკრუტმენტისა და შერჩევის პროცესში; რეკრუტმენტის ძირითადი პრინციპები;
  • რატომ აქვს მნიშვნელობა  ტრეინინგსა და განვითარებას ორგანიზაციული პერფორმანსის თვალსაზრისით;
  • როგორ შეიძლება, განხორციელდეს პერსონალის კარიერული ზრდა.

1. HRM-ის ძირითადი კომპონენტების მიმოხილვა

ბოსილი et al (2005) აყალიბებს HR-ის მრავალრიცხოვან ფუნქციებს, რომელიც ეყრდნობა  104 სტატიის ანალიზს. თუმცა ამ მრავალრიცხოვან ფუნქციათაგან არის რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი, რომელიც განსაზღვრავს ად. რესურსების მართვას. ამ კვლევის თანახმად, ჩამოყალიბდა HR-ის 26 ფუნქციის ნუსხა, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვნად და ძირეულად დასახელდა შემდეგი ფუნქციები:

ა/. ტრეინინგი და განვითარება;

ბ/. ხელფასისა და დაჯილდოების სქემები;

გ/. თანამშრომელთა პერფორმანსის მართვა (შეფასების სისტემის ჩათვლით);

დ/. რეკრუტმენტი და შერჩევა.

ამგვარად, ეს ოთხი ძირითადი ფუნქცია ასახავს სტრატეგიული ად. რესურსების მართვის პროგრამის მთავარ მიზნებს. მომდევნო თავებში განვიხილავთ HRM სისტემის ორ ძირითად ფუნქციას; კერძოდ: რეკრუტმენტსა და შერჩევას, ტრეინინგსა და განვითარებას.

2. რეკრუტმენტი და შერჩევა

როგორ შეიძლება, განვსაზღვროთ რეკრუტმენტი? CIPD-ის (Chartered Institute of Personnel and Development-ის ანუ კადრებისა და განვითარების ორგანიზაცია დიდ ბრიტანეთსა და ევროპაში) მიხედვით,  რეკრუტმენტი არის სწორი ინდივიდის სწორ ადგილზე ყოფნის პროცესი შესაბამის დროში. ეს ძალზე მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული პერფორმანსისთვის. რეკრუტმენტი ერთ-ერთი მთავარი საქმიანობაა არა მხოლოდ HR-ის გუნდისთვის, არამედ უშუალო მენეჯერებისთვისაც, რომლებიც დიდწილად არიან ჩართული სელექციის/ შერჩევის პროცესში.

რეკრუტმენტის პროცესი მოიცავს მთელ რიგ ეტაპებს, რომელიც ქვემოთ არის ჩამოთვლილი:

  • როლის განსაზღვრა;
  • აპლიკანტების/კანდიდატების მოზიდვა;
  • აპლიკაციის წარდგენისა და შერჩევის პროცესის მართვა ;
  • კონტაქტის დამყარება კანდიდატთან.

მთლიანი პროცესის უკეთ გასაცნობად უმჯობესია, თითოეული ეტაპი უფრო დეტალურად განვიხილოთ. დეტალებისთვის იხილეთ სრული ვერსია…

 

3. ტრეინინგი, განვითარება და მათი მნიშვნელობა

ისმის კითხვა – რა ხდის ტრეინინგსა და სწავლას ასე მნიშვნელოვანს? ყურადღება უნდა მიექცეს მოსაზრებებს ტრეინინგის პირობითი ცნების შესახებ, რაც ასევე აღწერს სწავლის ალტერნატიულ ფასეულობას.  იმ ორგანიზაციებში, სადაც გაუმჯობესებული პერფორმანსი სწავლის შედეგად მიიღება, პროფესიონალებმა იციან ამ პროცესის კომპლექსურობის შესახებ, როდესაც ტრეინინგის მონაწილეებმა კურსის გავლის შემდეგ მიღებული ინფორმაცია პრაქტიკულ უნარებში უნდა განახორციელონ და განავითარონ. შესაბამისად, ტრეინინგის დაწყებამდე ძალზე მნიშვნელოვანია, მოხდეს ტრეინიგის საჭიროების ანალიზი (Training Needs Analysis – TNA), რათა დადგინდეს – რა ნაკლოვანებები არსებობს, ვის სჭირდება ტრეინინგი, რა დროში უნდა მოხდეს მისი ჩატარება და რა მიზანს ემსახურება იგი….

4. პერსონალის კარიეული ზრდა, პერსონალისთვის კარიერული გზის შერჩევა და განვითარება

ხშირად ორგანიზაციებს არ გააჩნიათ არანაირი გეგმა პერსონალის განვითარების შესახებ. მართალია, არ არსებობს რაიმე უნიკალური გეგმა, რომლის მიხედვითაც შეიძლება, იხელმღვანელოს კომპანიამ, მაგრამ სპეციფიკიდან გამომდინარე სრულიად შესაძლებელია პერსონალის კარიერული ზრდის დაგეგმვა. სრულ ვერსიაში შეგიძლიათ ნახოთ განვითარების დაგეგმვის ეტაპები…

კურსის მონაწილეებს, რომლებიც გაივლიან რეგისტრაციას,  სალექციო მასალების სრული ვერსია გაეგზავნებათ  პერსონალურად  ელექტრონულ მისამართზე..

                                                                                     /იხ.რეგისტრაცია